Empleabilidad para las organizaciones reinventadas

Resumen de dos actos de los últimos días, para los que propongo un titular común: empleabilidad para las organizaciones reinventadas.

Empiezo por el más reciente, BYEF (Bilbao Youth Employment Forum’17) organizado por la Fundación Novia Salcedo, con el título “Creación de conocimiento compartido sobre la empleabilidad: redes y aliados”. Nos contaron que los jóvenes buscan trabajos que permitan la autoorganización y autonomía, piensan en el trabajo como un camino para la realización personal. El sueldo y la estabilidad tienen menor importancia.

Unos deseos juveniles difíciles de alcanzar, por las altas tasas de desempleo y la invitación constante al autoempleo o la búsqueda de trabajo lejos de casa. Opciones que la mayoría no se plantea inicialmente, buscando la experiencia de trabajar en una organización cercana.

Se aportaron también otros datos de interés: el 47% de los empleos actuales se automatizarán en los próximos años, el 65% de los estudiantes actuales realizarán trabajos que ahora no existen. Los nuevos trabajos no se van a crear al tiempo que desaparecen los actuales con lo que va a existir un periodo en que el volumen bruto se reducirá. Quedaron volando preguntas sobre la duración de este período de caída y sobre las condiciones del posible crecimiento posterior.

En el segundo acto se propusieron algunas posibles soluciones. En formato debate, se tituló “Reinventando las organizaciones” con la presencia de Koldo Saratxaga, Ana Moreno y Frederic Laloux, autor este último de un libro con el mismo título “Reinvertar las organizaciones” (Arpa Innovación).

Las organizaciones grandes son tóxicas. Mucho de lo que hacemos se relaciona con el control del trabajo ajeno; jefes, personas que deciden sobre el trabajo de los demás. Se valora el “ego”, base de este sistema de control. En este marco, parece difícil atraer a los jóvenes que imaginan su autorrealización a través de un trabajo creativo.

Frederic Laloux propone un modelo sin jefes, ninguna persona con poder directo sobre el trabajo de otras. Suena a “todos iguales”, pero no es exactamente esto; existe una estructura, unos foros o grupos específicos donde se toman decisiones de modo colectivo; nadie tiene voto de calidad.

Habla de propósito evolutivo en las personas que forman parte de estas organizaciones, de desarrollo personal, plenitud, ausencia de ego, … Las organizaciones no son máquinas planificadas desde un punto central; son organismos vivos con diferentes subsistemas, autónomos y al tiempo coordinados.

Koldo Saratxaga nos contó su experiencia con las organizaciones que aplican este modelo. Una diferencia importante es la ausencia de planificación; se juntan para pensar, para buscar ideas, para “escuchar al propio organismo”, pero no hay una planificación de acciones futuras ni indicadores de evaluación de esta planificación.

Cuenta Koldo que casi todas las organizaciones que han aplicado estos nuevos criterios han mejorado sus resultados pero que el cambio no es fácil; si las cosas funcionan no nos atrevemos a cambiar. De hecho, la mayoría estaban en situaciones previas delicadas, cercanas al cierre.

De todo ello quedan en mi mente dos reflexiones/preguntas. Una personal sobre cómo realizar mi tarea de consultor que colabora en procesos de reflexión y planificación. Y otra, más global, sobre la necesidad de algunos cambios en nuestra mentalidad y nuestra forma de entender el mundo del trabajo.