Preguntas sobre el poder de decisión

El pasado viernes estuve en una jornada para consultores, organizada por Arbela con el título “El poder y la toma de decisiones en la empresa” en la que Alfonso Vazquez, de Hobest, nos propuso reflexionar sobre el modo como se toman las decisiones en las organizaciones.

En el café, bastantes comentarios sobre la capacidad de Alfonso de descolocarnos, de desmontar nuestras ideas previas. La primera idea destrozada fue la conveniencia de contar con organizaciones muy horizontales, sin centros de poder intermedios y en las que las decisiones se toman de un modo colectivo.

Alfonso nos planteo una pregunta: las decisiones, ¿se toman de un modo colectivo? No, las decisiones son siempre personales, a alguien se le ocurre algo y después lo propone al resto, que lo pueden asumir, corregir, mejorar o rechazar. Las decisiones son siempre, en su inicio, personales y se basan en los deseos, también personales, de la persona que las propone.

La segunda idea destrozada fue la conveniencia de reducir los niveles intermedios de poder: si no existen estos niveles intermedios no es posible actuar porque las personas no tenemos la capacidad de tomar decisiones. Llevado al extremo el argumento de Alfonso, una organización sin niveles intermedios de poder es una organización en la que todo el poder está concentrado en el gerente o propietario, por mucho que se venda como una organización democrática, en la que todas las personas tienen poder.

Al acabar la sesión me quedé pensando en las organizaciones que conozco, en muchas de las cuales el problema sigue siendo más la concentración de poder, que el exceso de democracia. Pero tal vez tengamos que pensar que esta última posibilidad tiene también sus riesgos, aunque suene duro hablar de riesgos en relación con la palabra democracia.

Ideas peregrinas y céntimos

El viernes pasado, gracias a Arbela, escuchamos las experiencias de Agintzari y Servicios de Mesa de Gernika, dos empresas que están desarrollando procesos de transformación de sus organizaciones, con la ayuda de consultores Hobest.

Se habló de ideas peregrinas, de dedicar tiempo a cosas sin sentido. Las personas “serias” gastan su tiempo exclusivamente en medios razonables para objetivos razonables que se alcanzarán con una razonable probabilidad de éxito. Estas dos empresas no son muy serias, se dedican a “perder” el tiempo en conversaciones con compañeros/as o a pensar que cualquier cosa que se les ocurra pueda llegar a ser interesante, por muy peregrina que hoy se antoje. Para ello intentar mirar con los ojos de ver, ampliar su campo de visión, escrutar lo que no es evidente, observar a sus clientes e imaginar usos alternativos de sus productos ¿a quién se le ocurre como serían unos cubiertos de mesa diferentes de los actuales?

Esta forma de funcionar les esta ayudando a encontrar oportunidades, a hacer más partícipes a sus personas y a transformar sus organizaciones. Pero como saltar sobre la realidad no es tarea sencilla, se habló también de céntimos, de los escasos diez céntimos de margen que Servicios de Mesa tiene para que sus clientes les compren sus productos y no se decanten por los que se fabrican en China.

Escaso margen, pero al fin y al cabo algunos de sus clientes les siguen prefiriendo a ellos, lo cual no es poco.

Mando a distancia cerebral

Ayer en Bilbao, presentación del libro de Maite Darceles ”Guías para la transformación”, editado por la Agencia de Innovación de la Diputación Foral de Bizkaia.

Maite, compañera de reflexiones en el foro Hobest, reconoció la influencia de su director Alfonso Vázquez. Escribe sobre el conocimiento como factor masivo de producción, por encima de las máquinas. Ahora lo importante para producir bien son las personas. Afirmar su importancia y no dar oportunidades para que tomen decisiones parece un camino agotado. Esperemos que sea así, a pesar de que siguen apareciendo noticias de empresas que contratan saldos de ganado humano.

Maite nos habla del concepto de inmanencia, lo que surge desde dentro. A diferencia de las máquinas, las personas no tenemos mando a distancia. Somos la clave pero solo actuamos cuando nos apetece, no porque otros lo decidan. Solo hay un camino, abrir vías para crear oportunidades de aportar, trabajar los contextos, crear condiciones para liberar capacidades.

No valen las trampas, afirmar que las personas son muy importantes y decidir por ellas. Es difícil dejar de hacerlo porque a eso nos hemos dedicado durante décadas; era lo que funcionaba.

Nos propone también captar directamente la realidad, desconfiando de los medidores indirectos. Un presentador de televisión prefiere hablar con la carnicera del barrio sobre su programa, antes que observar las estadísticas de audiencia. Volviendo a las personas, ¿nos fiamos de las encuestas de satisfacción del personal?.

Ante una pregunta con tintes revolucionarios, Alfonso nos recordó que no existe nada fuera del sistema económico actual. Este sistema capitalista nuestro no está para premios, pero es lo que tenemos. Es como el planeta tierra, tenemos que cuidarlo porque no podemos pedir traslado. Solo nos queda limpiar y ordenar.

Comentarios finales sobre el libro de Erich Fromm “El Arte de Amar”, que Maite utiliza en su libro para referirse a la importancia de las relaciones constructivas: “El deseo de fusión interpersonal es el impulso más poderoso que existe en el hombre … sin amor, la humanidad no podría existir un día más …”.


PD: Julen escribió en directo.
La ilustración es de Leire Iparragire. En el libro hay más.

La pregunta obligada

Tal como está el patio, no hay conversación sin pregunta: ¿qué tal con la crisis? Te pueden contar una película de horror, con muy buen guión, basado en hechos reales. Hace unos días quedé con un gerente que venía del notario, de hipotecar su vivienda para pagar nóminas.

Alfonso nos comentó en la última reunión del foro Hobest como otro gerente había conseguido implicar a toda la plantilla en las medidas frente a la crisis con el compromiso de que nadie sería despedido.

La solución la tenemos todos pero no siempre nos damos cuenta. Algunos empleadores no entienden que las personas son algo más que recursos que se adquieren o eliminan en función de la carga de trabajo; son obviamente muy poco creíbles cuando piden compromiso. Algunos empleados (y sus representantes sindicales) tampoco entienden que la empresa sea algo más que un intercambio de tiempo por dinero.

No todas las empresas están en la misma situación y ante la pregunta clave, hay quién responde: “bien, nosotros estamos con mucho trabajo”. Hay diferencias significativas por sectores, pero también las hay dentro de un mismo sector.

Los consultores somos buenos observadores de estas situaciones, pero tenemos poco margen de maniobra. Si vamos de listos, diciendo lo que hay que hacer, es muy probable que nos manden a hacer puñetas, o tal vez pongan cara de estar muy interesados, aunque no sabemos cuanto les va a durar el gesto.

Ayer estuve con Iñaki Pérez, otro consultor autónomo, que me decía que el único papel que nos queda es el de ser catalizadores, proponer preguntas que activen procesos mentales en busca de nuevas soluciones. Es como un niño al que te dices que no se acerque a una estufa; es mejor que se queme aunque tengas que ir al hospital.

Pero el principal catalizador es la propia crisis en sí, la imposibilidad de seguir haciendo las cosas como hasta ahora. Un paso más ... algo muere, algo nace ... ¡bienvenido sea!


PD: La foto la saqué el otro día en Madrid ¿tal vez sea una buena propuesta dejar de hablar de los problemas?

Caminos alternativos

Paréntesis de las fiestas, mil celebraciones. Todo parece seguir igual: bares llenos, tiendas abarrotadas, gente por la calle, ¿dónde está la crisis?. Pero no, la crisis existe y abre un tiempo de cambio. Seguro que recordaremos estos años: “te acuerdas cuando los pisos subían como la espuma, cuando se trabajaba en grandes empresas con todo bien fijado: horarios, sueldo, tareas, etc.”. Tal vez recordemos el pasado con alivio, del mismo modo que ahora nos acordamos de las cartillas de racionamiento, aunque es muy probable que sea agridulce, algo ganaremos, algo perderemos.

Ya han acabado las fiestas y ahora toca de nuevo seguir con el ritmo habitual. Mañana tenemos reunión del foro Hobest y esta tarde he estado leyendo los correos (muchos) que estos días nos hemos cruzado. Más bien “han cruzado” porque yo he estado pasivo. Leyéndolo así, todo de golpe, parece que te hubiera caído encima un pantano entero.

Una de las ideas que fluye entre mis compañeros de foro es la duda sobre la evolución del cambio al que asistimos. Alfonso nos pasa la referencia de un artículo de Josep Ramoneda en “El País", comentando el libro de Sheldon S. Wolin “Democracia S. A. La democracia dirigida y el fantasma del totalitarismo invertido”:

¿Es inevitable la decadencia de la democracia y el triunfo del totalitarismo invertido? ¿Es Obama la última oportunidad de salvar a la democracia de su disolución en el nuevo estado corporativo o él mismo forma parte irremisiblemente de este sistema?
...
… el objetivo principal (del totalitarismo invertido) no es la conquista del poder a través de la movilización de las masas sino la desmovilización de éstas desde el poder, hasta devolverlas al estado infantil … crear de este modo un sistema político en que el papel de la ciudadanía se vaya difuminando hasta quedar estrictamente reducido al ejercicio del voto … Una democracia sin ciudadanos, porque éstos, atemorizados y desocializados, se alejan de la política y dejan las manos libres a los gobernantes para que puedan de este modo imponer la agenda de las grandes corporaciones.

Los medios para prevenir este escenario están entre nosotros. Las tecnologías digitales abren nuevas posibilidades para la participación y el poder transferido, para la transformación de la sociedad, pero no son una garantía en si mismas, solo una posibilidad.

Maite presenta algunas de las claves que pueden hacernos caminar en uno u otro sentido:

Pensemos los siguientes binomios como los polos extremos entre los que se mueven todas las realidades que nos rodean:
1) (+) Trabajo liberado vs trabajo dependiente (-)
2) (+) Protagonismo y libertad vs obediencia y (falsa) seguridad (-)
3) (+) Valor real o riqueza vs valor monetario o valor de cambio (-)
4) (+) Lógica de la humanización vs lógica de la acumulación (-)

La reflexión está entonces en las condiciones que nos pueden hacer caminar en la dirección positiva. Alfonso nos habla de la importancia de la conexión generacional, tomando como referencia el mayo del 68:

En el 68 se produce una simbiosis creativa entre varias generaciones: los “viejos” pensadores (Marcuse, Althuser, Sartre, y muchos más) confiaban en los jóvenes, los jóvenes venerábamos a los viejos pero desde nuestra libertad de pensamiento y acción; las generaciones intermedias se sumaban a la riqueza del pensamiento que se estaba produciendo y lo multiplicaban. Fue un momento clave de la cultura y de la liberación.

Otro de los conceptos que aparecen entre los distintos escritos es la palabra “optimismo”. Pensar que son posibles nuevas formas de trabajo y de participación, no esperar a que lleguen, crearlas. No es una tarea sencilla porque estas nuevas formas no me vienen dadas, hay que desarrollarlas en procesos complejos, olvidándonos del objetivo final.

En estos procesos es necesario el apoyo en los momentos de duda. Los jóvenes solo necesitan un poco de espacio, confianza. Si pueden elegir, van a optar por los polos positivos de los binomios que propone Maite. Solo necesitan pensar que es posible.

Los intentos ¿fallidos?

Seguimos debatiendo en el foro Hobest; hablamos del concepto de trabajo “interdependiente”, frente al trabajo “dependiente”. Hay también trabajo “independiente”, pero es mejor y más divertido actuar en compañía. En compañía si, pero no sometidos.

La semana pasada hablamos de los modos de avance de las organizaciones hacia modelos basados en el conocimiento. Flota un cierto sentimiento de duda sobre las posibilidades de transformación. Julen nos propone su visión:

Yo no creo que debamos "transformar" tomando como partida la empresa actual. Hay que cambiar las condiciones de partida para que las personas juguemos a calzón quitado … necesitamos aire fresco, un punto de partida diferente, un reparto del poder no tan insultantemente asimétrico como el que se da en la empresa actual.

Los grandes mastodontes empresariales dejan poco margen para la creatividad, por mucho que haya dentro de ellos personas con ganas. Hay más posibilidades en los bordes, en las pequeñas empresas, en lo nuevo que surge, en el trabajo de las personas independientes.

Alfonso le contesta a Julen incorporando a Berlanga:

El problema no está en cambiar –por cambiar- las organizaciones ni en modular a las personas para que sean diferentes, ya que esto es una “tarea” sin solución posible. Si Berlanga conociese este “nuestro mundillo”, seguro que se le ocurriría hacer una película en la que el “coach” de moda imparte cursillos a las prostitutas del pueblo para que, además de alquilar su cuerpo al cliente, le den deseo y pasión, “automotivándose” para ello, y así incrementen su “competitividad”.
El tema de fondo está en la mutación histórica que se ha producido en la esencia del trabajo y las brutales contradicciones … entre el trabajo cognitivo en expansión y las relaciones de producción ...

A mi me siguen quedando dudas razonables sobre las posibilidades de cambio dentro de la empresa actual. Escribo por mi propia experiencia: mi papel es casi nulo. Pero no quiero tachar el adverbio porque creo que siempre que se intenta algo se producen cambios, aunque no sean exactamente los esperados.

Hace unos días conversaba con el gerente de una pyme muy relacionada con el sector de la construcción y en situación muy delicada, con amenaza de cierre. Me hablaba de un proceso de coaching personal que le había cambiado algunas ideas. Las había aplicado, aceptando el principio de que todos trabajamos de modo interdependiente pero nadie es dependiente directo de nadie; todos sabemos lo que tenemos que hacer. Mi amigo gerente vive el cambio con esperanza; cree que de no haberlo realizado el cierre era obligado.

Espero que a mi amigo le vaya bien, pero los intentos de cambio acaban a veces como el “rosario de la Aurora”, con “jefes” más convencidos aún de que la única solución es la dependencia, el control. Pero aún en esos casos creo que el intento no es inútil porque muy probablemente las personas que han vivido el intento habrán dado un paso adelante en su pensamiento, en relación con lo que pueden hacer dentro en la empresa, o fuera de ella.

Siguiendo con el ejemplo de Alfonso, se me ocurren varios posibles finales para la peli de Berlanga: las prostitutas se hacen psicólogas y montan un taller de emociones; o motan una consultora y van a las empresas a hacer coaching, que un poco de buen sexo en el trabajo no viene mal; o deciden que mejor se dedican a otra cosa. No imagino que hagan exactamente lo mismo que antes de la visita del coach. Yo por decir que no quede.

Miedo al cambio

Seguimos debatiendo ideas en el foro Hobest. Una cuestión importante es determinar si esta crisis es una más, o el síntoma evidente de un cambio más profundo. Alfonso nos pasó la referencia de un artículo de Josep Ramoneda, publicado en El País, que se decanta por la segunda opción. “La crisis actual es, en cierto modo, el estallido final de un proceso de individualización”, acudimos al “desmontaje … de unas sociedades jerarquizadas … en que cada ciudadano tenía un puesto asignado casi de por vida”.

Estamos en cambio y hablamos de la transformación de las organizaciones: ¿que es exactamente esto? Transformar es conseguir organizaciones formadas por personas con ganas de funcionar en clave de conocimiento. Julen nos propone que no hay un camino único, pero parece claro el objetivo: generar valor en clave de conocimiento. A nuestros hijos ya no les valdrá aquello de estudiar mucho para aprobar una oposición, tendrán que romperse el coco. Y con un poco de suerte pueden llegar a pensar que les ha tocado la lotería por no haber aprobado la oposición, que uno pasa muchas horas en el trabajo para no hacer nada interesante.

Entramos en un nuevo escenario en el que hay muchas oportunidades para las personas que aceptan la falta de seguridades definitivas; pero también muchos temores. El mundo se divide en personas temerosas y personas confiadas; las temerosas no quieren saber nada de lo nuevo que viene. Su tarea es poner barreras por todos los lugares: barreras para no perder privilegios, para que no vengan a mi ciudad los pobres del sur, para que nada se rompa, todo siga igual. La religión se ha pasado toda la vida alimentando nuestros temores y eso no se cambia de modo sencillo.

Si los caminos para transformar son muchos, creo que uno de ellos tiene que ver con la disolución de los temores frente a lo nuevo que viene, aceptar que lo que perdemos es menos que lo que ganamos. Esta es una percepción evidente para muchas de las personas que han dado el salto, pero no tanto para las que están en vías de darlo, sobre todo si el cambio se produce de un modo forzado. Intuyo que una parte de las personas que ahora se van a quedar en paro, saliendo de organizaciones muy jerarquizadas, poco creativas, pensarán dentro de unos meses que han mejorado con el cambio, aunque ahora no son capaces ni siquiera de imaginarlo.

PD: Unai va en el puesto 20, están ya cerca del ecuador

La ventana de Alfonso (Vázquez)

Hay días en los que nos ponemos de acuerdo para compartir un mismo pensamiento. El 22 de diciembre por la tarde es el día de la salud, el 31 de diciembre de las buenas intenciones. Hoy es -gracias a un resultado electoral- el día de la esperanza; puede que algo nuevo empiece hoy en este delicado planeta azul, aunque nada empieza ni acaba realmente en un único día.

Ayer estuve en una reunión organizada por Hobest para hablar del último libro de Alfonso Vázquez “Estrategias de la Imaginación”, de sus propuestas y sus consecuencias. Alfonso lleva años hablando y escribiendo de las cosas nuevas que vienen. Conozco a Alfonso desde hace veinte años y siempre me abre una ventana, una oportunidad de acceder a lo que viene.

Escribe Alfonso sobre el cambio de prioridades que define nuestro mundo. Las empresas ya no dependen del capital, dependen del conocimiento de las personas, de sus ganas de aportar. Pero las ganas no se compran con dinero. Si no nos apetece, nos podemos tirar toda la vida poniendo cara de tontos; muy buenos trabajadores pero tontos.

¿Cómo crear entonces las condiciones para que las personas pongan en marcha su potencial, como hacer para que el personal tenga ganas de aportar?. Alfonso lo deja muy claro, no se pueden hacer trampas. Por ejemplo, pagar más, o mejorar las condiciones laborales, o declarar que los trabajadores son muy valiosos son acciones que pueden ayudar pero no son en si mismas suficientes. El requisito es la sensación de propiedad, nos apetece aportar cuando nos sentimos propietarios de nuestro trabajo, cuando no viene otra persona a marcarnos el camino.

La conclusión es drástica, el mundo de trabajo está basado en organizaciones en las que unos tienen la propiedad y el mando, y otros realizan la tarea. Las cooperativas distribuyen la propiedad entre sus trabajadores pero muchas de ellas mantienen la línea jerárquica en la distribución de lo que hay que hacer. El nuevo modelo exige ambos requisitos, ser propietario de mi actividad y de mi tarea. Los modelos que no cumplen estos requisitos están en vías de extinción.

Claro que la aplicación de estas ideas es diferente en función del tipo de actividad. No es lo mismo un hospital, o una empresa de forja, que un profesional del mundo de la consultoría o del arte. ¿Es posible expandir este modelo?. Algunos ejemplos de que es posible se mencionaron en la reunión.

A mi solo se me ocurren dos posibles caminos: aplicárnoslo a nosotros mismos y contar a los demás lo que hacemos.

Si nos creemos el modelo tenemos que empezar por ponerlo en práctica en nuestro trabajo. Si estamos en la cabeza, dando oportunidades para que las personas sean propietarias. Si no lo estamos, buscando trabajos en los que sea posible esta propiedad. Tal vez no nos apetezca y prefiramos dedicar nuestras energías a otras actividades fuera del horario laboral, pero es una pena porque el trabajo es casi la mitad de nuestra vida consciente.

Y después contarlo; unas ventanas abren otras. El paso da miedo y no todas las experiencias tienen éxito pero si fracasamos nos quedará el consuelo de que seremos más sábios.


PD Julen también estuvo y ha escrito sobre ello.